Nos bancos escolares, a equidade de gênero avançou com firmeza. Hoje, as mulheres superam os homens em praticamente todos os níveis de formação acadêmica. São maioria nos cursos de graduação, no mestrado, no doutorado. Estão presentes, preparadas e engajadas. Mas basta cruzar a porta do mercado de trabalho para essa curva de crescimento desacelerar. E a pergunta que ecoa, ano após ano, é a mesma: por que o desempenho acadêmico das mulheres não se converte em ascensão profissional na mesma medida?

Um artigo recente da Harvard Business Review, assinado pelas especialistas da McKinsey & Company, propõe uma resposta que vai além dos números de diplomas. Elas apontam para o que chamam de “capital de experiência”: um conjunto de vivências que não se aprende nos livros, mas na prática estratégica das organizações. Liderar projetos críticos, participar de decisões de alto impacto, ter visibilidade em reuniões relevantes, ser mentorada por líderes seniores — tudo isso constrói o que realmente diferencia um profissional em ambientes competitivos. E são justamente essas experiências que muitas mulheres não têm a mesma oportunidade de acessar.

A ausência desse capital não é fruto de uma escolha individual, mas de um sistema que ainda subestima o potencial feminino. Persistem barreiras silenciosas, difíceis de quantificar, mas com efeitos bem reais. As cargas domésticas desproporcionais, os estereótipos que associam liderança a traços masculinos, os ambientes corporativos onde a presença feminina em cargos de comando ainda é exceção — tudo isso forma uma rede de limitações invisíveis, mas poderosas. Um ciclo de estagnação que parece naturalizado, mas que não deveria ser.

Virar esse jogo exige ação em várias frentes. As organizações precisam mapear e distribuir de forma mais equitativa as experiências-chave de desenvolvimento. Os líderes devem atuar como mentores, conectando talentos femininos a redes de influência. E as próprias mulheres devem reivindicar seu espaço, buscar feedbacks estratégicos e escolher ambientes que reconheçam seu valor — não apenas pelo currículo, mas pela sua capacidade de liderar com competência e visão.

O diploma, por si só, não garante acesso ao poder. E é justamente por isso que falar em equidade não é apenas discutir acesso à formação, mas garantir que esse conhecimento possa ser transformado em influência, em decisão, em liderança real. Investir na ascensão de mulheres não é apenas uma questão de justiça — é uma decisão estratégica. Empresas que incluem, escutam e promovem mulheres tendem a ser mais inovadoras, mais éticas, mais humanas.

Chegou a hora de abrirmos as escadas corporativas com a mesma ousadia com que abrimos as salas de aula. Afinal, o talento feminino não precisa mais de permissão para aprender. Precisa apenas de espaço para liderar.

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